Gastblog: Feedback en ontwikkeling

“Je moet weten waar je sterke punten liggen om succesvol te kunnen zijn”. Je hoort het mensen waarschijnlijk vaak genoeg zeggen en hoewel dit vrij voor de hand liggend klinkt, is dit vaak nog niet zo eenvoudig. Want hoe weet je nu precies waar je écht goed in bent? Sommigen hebben dit al vrij vroeg door, maar bij de meesten van ons gaat er toch vaak een wat langer traject aan vooraf. Pas gedurende de studie of tijdens het werk blijkt bijvoorbeeld dat zij goed zijn in het bij elkaar brengen van mensen, goed in groepen kunnen werken of erg goed zijn in het aanbrengen van structuur. 

In de meeste gevallen hechten werknemers dan ook veel waarde aan de mogelijkheid om zich tijdens hun werk te kunnen ontwikkelen, niet voor niets wordt er door sommige bedrijven een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) voor het personeel opgesteld.  Maar het is natuurlijk niet alleen voor de werknemer zelf van belang om te weten waar zijn/haar talenten liggen, ook voor de werkgever is dit erg waardevol. Wanneer als werkgever immers meer inzicht hebt in de kennis en competenties van het personeel, dan kun je hier op voortbouwen door het aanbieden van passende trainingen en cursussen. Uiteindelijk snijdt het mes op deze manier snijdt dus aan twee kanten: werknemers hebben de mogelijkheid zich te ontwikkelen, terwijl de werkgever zijn personeel langer kan binnen houden en optimaal van hun individuele talenten kan profiteren.

Feedback

Een veelgebruikt hulpmiddel bij het in kaart brengen van de individuele competenties is de welbekende feedback, oftewel de uitwisseling van informatie wat betreft de houding/ het gedrag dat men bij elkaar waarneemt. De uitkomsten van hiervan zijn niet alleen erg waardevol bij de loopbaanplanning en het in kaart brengen van de vaardigheden, maar ook bij het beter laten functioneren van teams. De manier waarop men feedback geeft verschilt van persoon tot persoon: de één is hier erg direct en open in, terwijl de andere zijn best doet de boodschap mooi te verpakken. Maar ook de manier waarop men de boodschap ontvangt verschilt per persoon: de één ziet het als een persoonlijke aanval terwijl de ander er juist lering uit trekt.

Er bestaan daarom ook enkele richtlijnen voor het zo goed mogelijk laten verlopen van een feedbacksessie. Zo is het altijd verstandig je tijdens het geven van feedback te richten op waarneembaar gedrag en dit niet direct te interpreteren. Zeg dus niet dat iemand erg ongeduldig was, maar dat je zag dat hij/zij voordurend op zijn/haar horloge zat te kijken. Daarnaast is het belangrijk dat je altijd voor jezelf spreekt, wat jij vindt hoeven anderen natuurlijk niet te vinden!  Probeer ook altijd concreet te zijn, geef dus duidelijke voorbeelden van het gedrag waar je het over hebt en controleer of het voor de persoon in kwestie duidelijk is wat je bedoelt.

360 graden?

Bij de term feedback zijn mensen al vrij snel geneigd te denken aan de traditionele vorm van feedback waarbij een leidinggevende de werknemer beoordeelt. Deze vorm van feedback is echter vrij beperkt, er wordt namelijk slechts vanuit één invalshoek naar een werknemer gekeken en een leidinggevende is natuurlijk niet altijd in de buurt van een werknemer. Er kan veel meer informatie worden gehaald uit de directe omgeving van een medewerker, zo kan er feedback worden gevraagd aan naaste collega’s en aan het personeel dat hij/zij aanstuurt. Deze vorm van feedback, ook wel 360 graden feedback genoemd, levert een veel completer beeld op van de kwaliteiten van de werknemer. Daar komt nog eens bij dat een leidinggevende op heel ander gedrag let dan de naaste collega’s.

Zoals tegenwoordig bij vrijwel alles het geval is, bestaan er ook voor het geven en interpreteren van (feedback) al slimme it-oplossingen. Zo kunnen directe collega’s, leidinggevenden en ondergeschikten met behulp van speciale software gevraagd worden naar het gedrag, de kennis en de competenties van een bepaalde medewerker. Vervolgens wordt er automatisch een rapport samengesteld op basis waarvan er een persoonlijk ontwikkelingsplan kan worden opgesteld. Technologie maakt op dit gebied het leven dus ook een stukje makkelijker.

Het mag dus duidelijk zijn dat het investeren in de persoonlijke ontwikkeling van personeel voor zowel de organisatie als voor de werknemer zijn vruchten afwerpt. Hoewel het misschien in eerste instantie misschien gemakkelijker (en goedkoper) lijkt om iedereen als identiek te zien, valt er veel te halen voor organisaties die bereid zijn net dat ene extra stapje te zetten.

Leave a Reply